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解析科研院所人才流动

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  【摘 要】伴随着我国科学技术不断进步发展,各个科研院所开始转制转型发展,并引入现代化企业管理制度,从而加快促成技术创新和科研成果转化。但在转制发展中人才流失已经成为影响科研院所发展的关键性问题。本文主要围绕科研院所人才流动进行分析,探讨当下科研院所人才流失现状,以及引发人才流失原因,并提出合理控制人才流动的策略。
  【关键词】科研院所;人才;流动
  前言:
  科研院所科研创新项目也开始了市场化竞争,进而对科研院所及相关人才造成了影响,使得科研院所面临更多挑战,而科研人员对市场把握以及科研院所对人才把控能力成为发展关键。但科研产品成果化和市场化转型经营方式,也会对科研人才产生影响,进而导致出现人才流失,且该问题已经成为科研院所发展中不可避免问题。为此,应明确导致人才流动原因,并采用适合方式进行控制。
  1 科研院所人才流失现况
  在社会不断发展变化和国家大力支持下,我国事业单位性质的科研院所开始向企业机构性质转变,使得科研事业开始向市场化趋势发展,成为我国市场经济实现稳定发展重要标志。但科研院所性质转变,导致科研人员更加注重薪资待遇、工作环境和个人成就等,使得人才流动愈加频繁。有关资料调查显示,我国科研院所人才流失率,在近20年来达到50%以上,而导致人才流失原因主要有三种:一是,出国深造或者工作,在全部流失人才中约占30%;二是,跳槽至外企,人才流失率高达20%-30%。全部流失人才中,约有30%-40%是为了选择更加适合自身发展的单位和地区,约有10%选择成立公司发展个体企业。从人才招收方面而言,很多大学生不愿意加入到科研院所中,并且部分学生只是将科研院所作为过渡性“跳板”[1]。
  2 科研院所人才流失原因
  科研院所中占比最多的为具有较高文化素质科技人员,也是院所核心资源,但人才流失问题也是其常见问题,在极大程度上影响着科研院所发展。而导致科研院所发生人才流失问题主要原因包含以下方面:一是,科研人员对当前薪资待遇不满意,遇到不公平对待;二是,对科研院所管理结构和管理方式不满意,优秀人才才华难以展现;三是,对研究中承担的工作缺乏兴趣,抑制了科研人员创造性和积极性;四是,对科研院所发展方向缺乏认同,科研人员对自身和院所发展目标迷茫;五是,很多院所长期存在的“论资排辈”、“分配不公”现象,导致优秀员工难以获得有效激励,个人成就感缺乏。
  3 科研院所控制人才频繁流动对策
  3.1改革分配制度
  科技体制深化改革,导致科研院所提供给科研人员的福利分配房等保障优势不复存在,同时由于在工作中存在功劳分配不均现象,导致科研院所对人才吸引力降低。因此,科研院所应对分配制度进行改革,通过付出与科研人员付出相匹配薪酬,并转变以往平均分配方式,提升分配合理性。同时相关部门制定总体分配政策,科研院所领导人员应根据科研人才实际工作能力,以及科研院所发展情况,制定适合的薪资分配方案,尽可能保证分配方式与人才价值相匹配。另外,应将员工利益与企业长远发展利益相结合,以此提升员工对企业忠诚度。
  3.2营造良好学习环境
  科研人员不同于常规企业人员,需要对知识进行不断更新,以此保证自身创新能力,因此,科研人员相比于常规企业对先进知识有着更加强烈求知欲。科研院所为留住人才,应为其提供良好的科研学习环境,提升其知识与技能储备。首先,科研院所应为人才提供更多参与实践机会,并根据院所人力结构分布及流失状况,帮助人才制定发展规划。其次,为科研人员提供更多参与学术交流活动和出国培训机会,以及相应优惠政策。最后,应重视对现有人员资源利用,发挥高资历员工作用,做好对新员工指导等工作。
  3.3充分发挥企业文化作用
  在现代化企业中,企业文化作为灵魂部分,对提升企业凝聚力、员工忠诚度等具有重要作用。而我国科研院所开始向企业发展方式转变,为有效控制人才流失,应重视企业文化作用。首先,构成科研院所文化包含各种不同类型,院所可从信任、理解、尊重和关心等角度入手,并利用聚会、交谈等多种形式,增强科研人员对院所情感,从而提升其对院所认可与感激。其次,做好与员工日常沟通工作,了解其情绪、心态以及需求等,采用适合方式消除其不满情绪。同时科研院所领导人员还应加强自身修养,发挥个人领导魅力,提升科研人才信任与认可。最后,在招聘新科研人才时,应制定适合选拔制度,并严格按照相应挑选程序进行招聘工作,选择态度、个性和行为适合科研院所人才,以降低后期人才流失率。
  3.4提升知识产权资本化程度
  在进行人才管理中,科研院所为留住人才,尤其是优秀科研人员,应提升对人才尊重,坚持“以人为本”思想原则,并加快形成“知识是资本”意识,提升知识产权资本化程度,以此提升科研人员待遇。在此过程中,科研院所应建立健全技术入股制度、持股经营制度等,并转变对科研人员奖励方式,增加技术、管理、职位等方面无形资产,对科研人员工作成果保持肯定态度。
  3.5强化对人才教育和激励力度
  科研院所为留住人才,首先,应建立相应人才培养机制,为其提供更多自身实力机会,并提升对人才长期培养重视,根据其成长发展需求、能力特点和兴趣喜好等,为其制定相应培训计划。其次,加大不同科研院所,科研院所与企业、高校见合作,为人才提供更多参与学术交流机会,提升其对最新科研成果了解程度,不断提升其素质能力,从而加快复合型创新型高端人才梯队建设。再次,科研院所应制定与人才发展相适应考核激励机制,并将“以人为本”作为机制制定源则,突出考核内容个性化程度,对不同领域人才采用与其工作内容相契合考核方式。并根据科研人员需求设置相应奖励,对优秀人员和取得重要科研成果人才及团队,给予资源、投入成本等方面倾斜。最后,岗位中引入竞争机制,改变以往唯资历论的晋升标准,将能力和研究成果作为考核标准,提升人才竞争积极性。
  3.6优化内部人才管理
  随着科研院所开始进行转制发展阶段,若转制过程周期过长,不仅会限制人才独立成长空间,而且会导致人才丧失更多参与科研机会,不利于其发展进步。因此,转制期间应对科研院所内部进行人才优化管理,提升对人才管理科学性,最大程度上提升对人才流失率。而在内部管理优化中,,一方面,应给予人才更多与资源对接机会。科研院所转制发展中,通过实施资源对接,可在正式完成转制前,积累更多人力和科研资源,可为后期发展打下良好基础。同时通过资源对接,保证科研人员可继续获得转之前相似待遇或资源,可提升人才对科研院所认可与忠诚度。另一方面,实施多元化人才资源管理措施,针对基础性研究人员、中级或高级研究人员,应采用不同管理方式,以此满足高级科研人员需求,并激发基层和中级科研人员工作积极性,并让中高级研究人员获得更多参与研究机会,充分发挥人才岗位中价值。
  结论:
  在国家和社会发展中,人才是最为重要战略资源,同时也是各种项目及目标实现的基础保证。科研院所人才是保证其科研创新能力和院所发展潜力关键。而由于近年来科研院所开始由事业单位向企业化发展方向转变,人才为追求更好的薪资待遇和工作环境,导致出现人才流失问题。而很多科研院所也深刻认识到科学人力管理重要性。为此,科研院所应了解并掌握出现人才流动原因,并采用相应措施进行解决。
  参考文献:
  [1]刘益男,魏政.人才竞争中基层农业科研院所人才流失问题与对策探析——以廣东湛江热带农业科研单位为例[J].农学学报,2019,9(12):83-86.
  (作者单位:中国兵器科学研究院宁波分院)

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