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心理契约视角下国有企业员工的激励策略

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  摘要:在员工心理契约的建设中,企业需要加强对员工心理期望的管理,制定并优化国有企业激励策略,本文主要基于心理契约的国有企业员工激励概念,对国有企业员工心理契约中存在的状况进行分析,并科学合理的制定国有企业员工的激励策略。
  关键词:心理契约;国有企业;员工;激励机制
  中图分类号:G4 文献标识码:A
  前言
  心理契约主要是对于经济契约而言的,经济契约主要是规定了劳动者与用人单位的权利、义务,不仅如此,劳资双方可以根据经济契约、企业通行惯例、招聘者的许诺等等各项信息,形成了心理契约。心理契约相当于激励系统的中介,能够将员工和组织联系起来是心理纽带,作为正式劳务合约的补充。企业员工在工作中能否发挥自身的潜力、实现自身价值、忠心为企业付出,很大一部分都是取决于企业与员工之间的心理契约。心理契约同时也是组织成员中和成员与领导之间存在的没有书面规定的期望总和。通常来说,心理契约的核心主要是雇佣双方之间的存在的潜在不成文的相互责任,心理契约更多是规定员工的需要对组织付出一定的期望,和在组织中得到主观的约定。从心理契约的视角下来制定国有企业员工的激励政策,需要分析员工心理契约的影响因素和基于心理契约国有企业员工激励机制的模型,了解国有企业心理契约现状和存在的问题,并针对现状与问题制定科学合理的激励策略,从而保证国有企业的稳定发展。
  一、基于心理契约的国有企业员工激励
  (1)国有企业员工心理契约的影响因素
  1.国有企业的变迁史
  我國国有企业自1978年以来先后推出了一系列的改革措施,其中包括了增强企业自主权、实行承包经营责任制等等。而国有企业历经三十多年直至今日仍旧不断地进行改革,所以国有企业改革是一项重新调整利益格局的过程,也是触动企业员工既得利益的过程。在国有企业改革中,由于企业不能够长期保障员工的生活条件,员工渐渐的对企业产生了不信任感,对企业的稳定性和忠诚度也大幅度降低[1]。
  2.人员因素
  首先是领导者的因素,国有企业的改革中一直缺少针对领导干部选拔、任用、监督、约束的相关机制,大部分国有企业的领导干部不是通过竞选的方式产生,而是上级任命。任命而来的领导者为了展示管理能力,会向职工群众予以承诺,表述决心和目标。但是在实际情况中却不能实现承诺。除此之外,一些领导干部上任后由于缺少严格的监督和约束机制,,出现以权谋私、贪污腐败等现象,造成国有资产的流失。其次是关于同事的信息,员工心理契约不仅是和组织管理者的承诺,也是通过管理人员和同事的言行以及从同事处获取组织对员工的心理契约的信息。从同事中获取的信息也是心理契约最初的信息源[2]。
  3.企业文化
  企业文化是组织根据自身的价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象,也是企业在日常经营中所体现的方方面面。企业文化的价值观和经营理念能够引导和约束员工的行为,帮助员工知晓组织对自身的期望。员工也可以通过观察公司行为和分析组织从而形成自身对组织的期望。企业员工可以参照企业文化的内容与形式风格来对自己的心理契约进行适当的调整。
  (2)基于心理契约国有企业员工激励机制模型
  综上所述,国有企业员工的心理契约是会受到各个方面因素的影响,包括了国有企业制度的变化、国有企业领导因素、同事信息因素、企业文化等的因素,从而形成国有企业和员工的心理契约。员工会通过付出个人努力来履行心理契约,而工作的结果会受到工作设置的影响,组织对员工的绩效考核也会影响员工报酬,对心理契约的平衡会造成影响。此外,组织对员工进行奖赏时,员工会将付出与收获进行对比。员工履行了对企业的职责,组织也兑现了承诺,便会对员工起到激励的作用。满足了员工的心理契约则会提升员工的工作满意度和工作安全感。但是如果组织没有尽到义务,员工对组织的忠诚度和满意度则会降低。
  二、国有企业心理契约现状和问题
  (1)岗位优势下降
  一般情况下,国有企业员工对于企业的期望除了薪资报酬,还有国企所带来的政治抱负、生活福利、社会地位、子女就业等。所以企业和员工之间的心理契约主要是通过员工的辛勤努力来获得稳定工作和社会保障的一种契约。然而随着社会深入发展,国有企业的创新改革,企业内部的竞争压力越来越大,国企工作与大型企业相较没有区别,企业的稳定性也下降了些许,已经不再是过去的“铁饭碗”,致使企业员工会产生心理落差,影响员工心理契约的稳定性。不仅如此,当前国企的管理观念并没有顺应时代的步伐进行转变,上下级缺少交流和沟通的机制,导致员工的心理契约在长时间没有得到满足情况下产生裂痕,从而造成了企业人才流失。
  (2)缺少激励政策
  在国有企业工作的员工是具备强烈的发展需求的,假如企业没有根据员工的实际需求有针对性的制定发展性激励政策,便会降低员工的期待值,从而破坏了心理契约。当前的国有企业的一大不足便是缺少发展性的激励政策,主要体现在以下几点:一是晋升的渠道不明确,国有企业的晋升的渠道有两种分别是管理序列和业务序列,但是在当前的国有企业中影响晋升的因素仍旧是资历和关系,员工晋升的机会较小;二是企业对员工缺少职业生涯规划,员工进入企业工作期望得到组织的培养,然而人员结构、晋升名额等各项因素导致员工的职业生涯规划难以实现;三是缺少人性化的培训,国有企业在培训体系的建设中缺少针对业务知识学习的内容,缺少挖掘员工潜能、制定职业生涯规划的培训,没有站在员工的角度上重视员工需求,所以培训的效果并没有达到理想的状态。
  (3)缺少组织关怀
  国有企业还存在对员工缺少关怀的问题,国有企业的领导干部大多数是有上级直接指派,同时领导更换频率较为频繁,所以新领导上任后需要花费时间去了解基层员工,浪费时间的同时也降低了员工对企业的信任度,从而对心理契约产生负面影响。除此之外,部分国有企业在管理中仍旧存在官僚主义作风。员工在此氛围中难以发挥自身的价值和才能,在与上级的沟通交流中存在一定程度的障碍。

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