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应用型本科高校“双能型”师资队伍的建设

更新时间:2016-04-26 所属栏目:论文范文

摘 要:我国应用型本科高校多是由专科学校合并升级以及独立院校和地方本科院校发展而来的,而校企合作历来被认为是培养“双能型”教师的重要途径,但是与欧洲应用科技大学相比,我国校企合作共同培养“双能型”师资队伍的力度严重不足。如何建设一支高效的师资队伍,最大限度的发挥教师队伍的积极性和创造性,是人事管理工作研究的一个重要课题。本文从人力资源管理的角度,结合教育学的相关理论来讨论应用型本科高校的“双能型”师资队伍建设,为我国应用型本科高校“双能型”师资建设和发展提供一些理论上的启示。 
  关键词:应用型本科;师资队伍建设 
  一、我国应用型本科高校“双师型”师资现状及存在的问题 
  应用型高等教育以能力培养为目标,瞄准社会需要,围绕市场与学生未来发展需要,以行业、企业为依托,走为地方区域经济发展服务的道路.但现在有些地方性高校领导和教师的观念仍停留在按照精英教育的模式培养人才,重理论轻实践,实践应用能力、创新能力等素质普遍薄弱,师资队伍数量不足、在年龄结构上呈现中年骨干教师严重短缺,长短线专业教师分布不均衡,具有丰富工程技术经验的高级专业技术人员和高水平的学术带头人和学科带头人的严重缺乏已经成为制约应用型本科高校师资队伍发展的关键性问题。此外,我国应用型本科高校在对“双能型”教师考核时,大都沿用普通高校的激励机制,评价机制也不合理。 
  虽然应用型本科高校在“双师型”教师的培养、进修等方面提出了许多新的思路和方法,但因为名额有限,所以对于整个“双能型”教师队伍的素质提高,可以说是杯水车薪。要培养适应社会需求的应用型人才,教育经费投入仍然想当短缺。经过几年的建设,师资队伍现状有了较大改观,但目前仍存在以下问题:第一,教育教学观念需进一步转变;第二,教学能力有待提高;第三,实践动手能力需进一步加强;第四,服务地方经济建设有一定难度。导致我国应用型大学师资队伍的现状与要求之间存在着较大的差距,合理的师资队伍的建设有利于帮助应用型本科院校及时明确学校在当地的办学定位,突出自己的办学特色。 
  二、应用型技术大学双能型师资队伍的构建策略 
  (一)政府层面的支持 
  教育部印发了《中等职业学校教师专业标准试行)》,其由3个维度、15个领域、60项基本要求构成,在我国职业院校教师专业化发展道路上具有里程碑意义。应用型本科高校可以以此为借鉴,制定“双能型”教师的专业标准。“双能型”师资建设方面,政府还应该考虑到应用型本科学校自身的特点,在职称评审、薪酬福利、经费支持、工作量等方面对“双能型”教师进行扶持和帮助。 
  (二)加强兼职教师队伍的建设 
  兼职教师对于提升应用型本科高校实践教育教学质量,促进应用型本科高校“双能型”师资队伍建设,发挥着重要的作用,因此兼职教师对于应用型本科高校所起的作用,历来被发达国家予以重视,在聘任兼职教师时出现了进门难、要求高、待遇高等现象。但是我国对兼职师资的招聘和管理显得力不从心,因此加强兼职教师队伍的建设迫在眉睫。 
  (三)校企合作培养“双能型”教师实践能力 
  推进岗位置换制度及访问工程师制度,创新应用型本科高校“双能型”教师培训方式,在校企合作中,通过企业骨干、精英到学校任教的形式,置换出在校的中青年教师到企业进行顶岗实践培训。实施岗位置换制度,,企业可以把先进的理念,生产方式引入学校,从而培养出企业需要的人才;教师也可以通过实践培训提升自己的专业实践能力,提高自身的综合素质,达到校企“双赢”的目的。 
  (四)明确应用型本科高校“双能型”教师培养定位 
  在应用型本科高校的“双能型”教师培养定位方面,应围绕所在学校的办学环境、条件、优势、特色及社会需求等,进而完善“双能型”教师队伍的培养目标,做到层次和类型分明。以市场需求为导向,定向培养,时刻做到根据应用型本科高校所在区域的特征,以服务于当地企业更多的应用技术性人才为培养定位。 
  (五)改革应用型本科高校“双能型”教师的职称评聘制度 
  助教、讲师、副教授以及教授是我国高等教育教师职称的四个划分等级。故其“双能型”教师职称也沿用同一套教师分级制度,但普通高等教育的师资评聘标准注重学术学科方面的成绩,而应用型本科高校“双能型”师资应具备的实践能力及其地位没有得到足够的重视。我国应用型本科高校“双能型”教师的评定标准需要与高职教育不断结合,注重体现应用型本科高校的教学本色,突出教育特点,强调实际的专业教学水平,注重实践能力,而不是以论文、科研项目为重。 
  (六)建立岗位聘任制为核心的用人机制 
  应用型本科高校“双能型”教师聘任应遵循按需设岗、择优公开招聘、平等公正的原则进行,转变管理机制,密切贴合岗位需要,实现真正的“能上能下、能进能出”的良好用人机制和监督机制。合理按需设岗,按职设责,避免岗位失责和漏洞。针对岗位的性质不同,设定出具体的岗位任职条件和职责,便于工作的开展、人员聘任和考核。要淡化职称,强化聘任。此外,还要严格管理,科学考核。根据岗位职责进行严格考核是对“双能型”教师进行聘期内和期满后管理的主要手段,也是推行岗位聘任制的核心环节。此外,应用型本科高校应拓宽教师来源渠道,实施高层次人才引进与稳定工程,做好高层次人才和学科专业紧缺人才的引进和稳定工作。 
  (七)建立健全“双能型”教师竞争激励机制 
  在应用型本科高校中,“双能型”教师的工作环境,涵盖于物质、福利、氛围等方面,这些方面的规划会使得学校有一种对于未来发展的一种号召能力,是吸引“双能型”教师队伍的感染力,因此学校在制定目标的激励性作用时要将学校的各个具体目标统一连接起来,使学校的整体目标与教师的发展紧密融合在一起,把整体利益和个人利益协调起来。最大发挥“双能型”教师的主观能动性,为实现学校的整体目标而努力。“双能型”教师薪酬制定方面,要按照当前教师人才市场的价格水平与其他行业相对比来设定。通过走访调查,根据具体的地域、岗位、行业不同来详细的划分和对比,保证“双能型”教师的薪资水平在同区域内合理化。 
  参考文献: 
  [1]刘国艳,曹如军.应用型本科教师发展:现实困境与求解之道[J].国家教育行政学院,2009,(10). 
  [2]潘懋元,车如山.略论应用型本科院校的定位[J].高等教育研究,2009,(5). 
  [3]曲殿彬,赵玉石.地方本科高校转型发展的问题与应对[J].中国高等教育,2014,(12),25. 
  [4]彭磊.产学研合作背景下的应用型大学师资队伍建设研究[J].中国建设教育,2013,(2). 


提示:
本文标题为:应用型本科高校“双能型”师资队伍的建设
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