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英国大学教师罢工事件对中国高等教育的启示

更新时间:2021-02-06 所属栏目:论文范文

  摘要:近几年来,英国多次发生大学教师罢工事件,受到了国际上的广泛关注。优秀的师资力量和雄厚的教育资源吸引了大量的中国留学生前往英国求学深造,,罢工事件给中国留学生带来了巨大的压力和影响。罢工事件起源于高校管理层对大学教师养老金计划做出改变,UUK与UCU的矛盾升级。该事件也显现出学校求发展的同时,不能满足教师的自身需求,这为中国高等教育带来了多方位的启示:加强中英教育资源的多元化交流;关注一线教职员工的需求和发展;利用激励机制使个人目标与集体目标相一致;有效给与资源配置,定位发展中国高等教育品牌。
  关键词:罢工事件;高等教育;激励;启示
  1.引言
  英国政府出台了新的养老金政策后,引起了轩然大波,薪酬和养老金纠纷导致高校教师罢工风波此起彼伏。2018年大学教师罢工广泛受到国际媒体报道,2019年11月底,来自60所大学的4万多名教职工进行了长达8个工作日的罢工行动,2020年2月罢工运动推向了高潮,74所大学联合采取罢工行动,包括世界顶级学府牛津大学和剑桥大学。[1]英国媒体报道,受此次罢工影响的大学数量是2016年以来最大的,罢工的天数也是前所未有的。估计有超过100万在读学生受影响,20万即将毕业的学生面临推迟毕业,许多新生不知何时能拿到入学通知书。英国的高校教师事件给中国留学生带来了巨大的压力和冲击,同时也为我国的教育管理和体制发展带来了深刻思考。
  2. 英国高校教师罢工的缘由
  英国雄厚的教育资源和静谧的学术氛围吸引了来自其他国家的生源。英国大学联盟(UUK)发布《2019年英国留学生报告》称,中国大陆在英攻读本科以上的留学生人数达10.6万人,占在英留学生总人数的23.2%,留学人数与其他国家生源相比位居榜首。[2]学制短、相对不错的学校排名也是强劲吸引中国留学生的原因。除某些特殊专业以外,大学本科一般为三年。研究生学制为1年或者2年,一种是授课型,多为1年制,一种是研究型,多为2年制。中国留学生攻读研究生学位大多选择1年制,且攻读硕士学位的人数逐年上升。
  此次连续罢工事件对中国留学生影响面最广,老师们声称不会找其他教工同事代课,拒绝因为参与罢工缺席教学耽误学生学业而补课,学校表态也不会因为教职工的罢工而退还这段时期的学费。很多中国留学生承受着庞大的费用损失。1年制研究生和本科第三年临近毕业的学生冲击最大,他们还担忧是否能顺利毕业以及签证的问题。
  英国大学教师罢工事件是英国社会制度发展和教育体制内竞争发展的长期结果。英国教师的养老金是由雇主和雇员共同缴纳,政府旨在提高教师待遇,颁布提高雇主缴纳比例的政策,从2007教师工资的16.48%提高到2019年的23.6%。在英国,高校管理者有着充分的决定权,这就导致了英国大学联盟(UUK)和英国大学与学院工会(UCU)就大学教师退休金改革计划产生分歧。英国大学联盟认为,由于养老金计划已经深陷严重的财政赤字,因此他们提出将目前的固定收益模式(a defined benefit scheme)改为浮动分配模式(a defined contribution scheme)。前者意味着高校要确保教师在退休时可以拿到一笔收入,而后者则是把每月固定发放给教师的部分退休金投入股市,其所获的利润可以用到未来的养老金分配上。从风险方面而言,前者由教师和高校共同承担,而后者由教师一方承担。在英国大学与学院工會(UCU)看来,改变后的做法不仅风险巨大,而且还有可能导致养老金的数额减少,这让所有大学教师感到无法接受。同时他们认为个人扣除退休金的比例不应超过8%,额外的费用应由学校承担。图书管理员、研究生以及其他高校教职工也支持罢工。2019年《英国教育研究杂志》刊载一项针对1200名青年教师历时5年的调查,结果显示近一半调查对象接受教师入职10年内已经离开或者打算离开教师岗位,75%的人离职以求更好地平衡工作与生活,71%的人离职说因为工作量大,教师不是他们期待中个性化、创造性的工作。
  养老金计划的变动只是一根导火线,其社会问题和教育体制的弊端暴露在英国大学联盟(UUK)和英国大学与学院工会(UCU)的分歧之中。首先,教育界高管阶层和一线教职工阶层薪酬差距明显扩大,同行业内、同校内高管和一线教师的年收入差距惊人。大学高管的高薪令英国社会震惊,年收入呈增长趋势,而一线教师的年收入萎缩,10年来却呈下降趋势,还要面临通货膨胀的后果。双方年收入变化背道而驰,分极严重。为了增加学校收入,国际留学生招收人数逐年上升,教师工作量变大。养老金的减少让一线教师更加不满。
  其次,英国高等教育管理体制的核心是由政府宏观引导、高校进行自治。政府制定宏观政策,避免参与过多、妨碍高校的自主运营,具体细则的制定和落实由教育部组建的各个独立的机构完成。英国大学的海外经营管理策略是以运营企业的方式将教育和知识作为商品用学校排名的营销方式向国际生宣传,在留学生因为教师罢工而不能正常上课、申请学校弥补他们应有的教育服务时,高校从经营的角度处理整个事件。
  再次,为了缩减经营成本,高校聘请大量临时授课教师和短期契约的雇用教师,这些教师非全职,不签署永久劳动合同。据统计,2016年这类教师人数高于教师总人数的1/4,他们对自己的未来没有安全感。数额众多的兼职教师逐渐成为了英国大学拖延编制内教师加薪的隐形障碍,学校管理层通过大量招聘兼职教师来牵制编制内教师。但是两个群体并非按照管理层的意愿以低增长率的工资在各自岗位竞争工作,相反地,养老金计划的变动加速了两个群体的融合,形成统一战线并日益坚固,甚至获得了其他国家工会的支持。
  3.工作价值观与组织承诺
  马剑虹(1998)认为工作价值观主要由三个基本因素构成:工作行为评价因素、组织集体观念因素和个人要求因素。[3]工作价值观是一个人根据自身的特质、对职业的认识和具体实践经历,经过自我调节、自我反省,并通过不断地发展和完善而形成的一种职业态度、看法和设想。工作价值观的影响因素包括与工作本身有关的因素和与工作本身无关的因素。人们的职业生活方式主要有三个方面的需求:满足生活上的需求、社会人际关系的需求和各种劳动活动的需求,人在努力满足这三个方面的需求的过程中,逐步形成了各自的工作价值观。它是个体、工作特征、工作环境、社会文化因素等相互作用的结果,是个体价值在工作情境下的反映。在价值形态层面,物质形态能对人产生比较直接的、具体的影响,这是马斯洛需求理论中最基本的需求。人是“社会性”的人,通过生活和工作中的人际交往,形成一种情感形态层面的价值观,追求一种被肯定的身份和尊重。人们有诉求、表达想法、观点、思想的需求,认知形态的价值观反映出人对环境、工作、人际交往和自身特质的看法和评价,从而影响对待事务的态度和处理方式。


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